Leren op de werkplek: technologie en de 70-20-10 regel

Vraag een verzorgende wanneer ze het meeste heeft geleerd en het antwoord is zelden “tijdens de opleiding”. Het is die keer dat mevrouw Van Dijk onverwacht viel en ze moest improviseren. Het is het advies van die ervaren collega die precies wist hoe je iemand met dementie gerust stelt. Het is het moment dat ze zelf voor het eerst verantwoordelijk was voor een afdeling en ontdekte wat ze wel en niet kon.

Dit zijn geen toevalligheden. Dit is hoe leren werkt. En technologie kan het radicaal verbeteren — als we het goed aanpakken.

De 70-20-10 regel

Het 70-20-10 model, ontwikkeld door Morgan McCall en collega’s, beschrijft hoe professionals daadwerkelijk leren:

• 70% door ervaring op de werkplek. Door te doen, door fouten te maken, door uitdagingen aan te gaan. Dit is verreweg de belangrijkste bron van leren.
• 20% door interactie met anderen. Door feedback van collega’s, door mee te kijken, door samen te reflecteren op wat er gebeurd is.
• 10% door formeel leren. Door cursussen, trainingen, e-learning modules. Het kleinste deel.

En toch besteden de meeste zorgorganisaties het overgrote deel van hun opleidingsbudget aan die 10%. Aan klassikale trainingen, aan e-learning platforms, aan bijscholingsdagen. De 70% en 20% — waar het echte leren plaatsvindt — laten we grotendeels aan het toeval over.

Dat is alsof je een voetballer wilt trainen door hem boeken te laten lezen over voetbal, in plaats van hem te laten spelen.

Just-in-time leren: de juiste stof op het juiste moment

Het probleem met klassiek opleiden is de timing. Je volgt een cursus over valpreventie in januari, en in juni sta je bij een bewoner die net gevallen is en denk je: hoe zat dat ook alweer? De kennis was er, maar het moment is voorbij.

Just-in-time leren draait die logica om. In plaats van kennis op te slaan voor later, bied je kennis aan op het moment dat iemand het nodig heeft. Niet “misschien heb je dit ooit nodig”, maar “je hebt dit nu nodig, hier is het”.

En precies hier wordt technologie een gamechanger.

Stel: een verzorgende staat bij een bewoner met een huidprobleem dat ze niet herkent. Vroeger zou ze wachten tot de volgende dienst van de wijkverpleegkundige, of het opschrijven en hopen dat iemand het oppakt. Nu pakt ze haar telefoon, maakt een foto, en krijgt binnen minuten feedback van een collega-specialist via een beveiligde app. Of ze opent een korte video die laat zien hoe je deze specifieke huidaandoening herkent en wat de eerste stappen zijn.

Dat is leren. Niet in een klaslokaal, niet op een geplande scholingsdag, maar op de werkplek, op het moment dat het relevant is. De kennis beklijft omdat ze direct wordt toegepast.

Hoe technologie de 70% ondersteunt

Technologie kan het leren op de werkplek op verschillende manieren versterken:

• Micro-learning modules. Korte, gerichte leermomenten van twee tot vijf minuten die passen in de werkdag. Geen uren achter een scherm, maar een snelle video of interactieve oefening die je tussendoor kunt doen.
• Digitale kennisbanken. Een plek waar alle protocollen, instructievideo’s en richtlijnen vindbaar zijn op het moment dat je ze nodig hebt. Niet een stoffig handboek in de kast, maar een zoekbare database op je telefoon.
• Video-feedback. Medewerkers die zichzelf filmen bij een handeling en daar feedback op krijgen van een expert. Niet als controle-instrument, maar als leermiddel.
• Peer-to-peer platforms. Digitale omgevingen waar collega’s vragen kunnen stellen, ervaringen kunnen delen en van elkaar kunnen leren. De 20% van het model, maar dan gestructureerd en bereikbaar voor iedereen.
• Simulaties en virtual reality. Voor complexe situaties die je niet “even kunt oefenen” in de praktijk — denk aan reanimatie, agressiehantering of het omgaan met acute verwardheid.

Concreet: hoe begin je?

Het klinkt ambitieus, maar je hoeft niet alles tegelijk te doen. Begin klein:

1. Start met één team. Kies een team dat openstaat voor vernieuwing en experimenteer met just-in-time leren. Wat hebben ze nodig op de werkvloer? Welke vragen komen steeds terug? Maak voor die vragen korte, praktische leermiddelen.
2. Gebruik wat er al is. Je hoeft geen duur platform te kopen. Een besloten WhatsApp-groep waarin collega’s vragen kunnen stellen is al een vorm van peer-to-peer leren. Een gedeelde map met instructievideo’s is al een kennisbank.
3. Maak leren zichtbaar. Wat iemand op de werkplek leert, telt niet mee voor de accreditatie. Dat is gek. Zoek manieren om informeel leren te erkennen en te waarderen. Een reflectieverslag, een portfolio, een collegiale toets.
4. Betrek de medewerkers. Laat ze zelf bepalen wat ze nodig hebben. Niet de opleidingsmanager die het curriculum bepaalt, maar het team dat zegt: hier lopen we tegenaan, hier willen we beter in worden.
5. Evalueer en pas aan. Wat werkt? Wat niet? Leren over leren is misschien wel het belangrijkste leerproces van allemaal.

Van scholingsplicht naar leercultuur

De ouderenzorg heeft een scholingsprobleem. Niet te weinig scholing, maar de verkeerde scholing op het verkeerde moment. We investeren in cursussen die medewerkers verplicht volgen en direct weer vergeten, terwijl het echte leren onzichtbaar plaatsvindt op de werkvloer.

Technologie biedt de kans om dat om te draaien. Om de 70% en 20% te ondersteunen in plaats van al het geld te steken in de 10%. Om leren te brengen naar waar het hoort: op de werkplek, op het juiste moment, in de juiste vorm.

Dat vraagt geen revolutie. Het vraagt een verschuiving in denken. Van “iedereen moet deze cursus volgen” naar “wat heeft dit team nodig om morgen betere zorg te verlenen?” En dan de technologie inzetten om dat mogelijk te maken.

De 70-20-10 regel is geen theorie. Het is de werkelijkheid van hoe mensen leren. Het wordt tijd dat we onze leerstrategieën daarop aanpassen.